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Risiken der Einperspektivität am Beispiel Filmgestaltung(Internetrecherche)
2024-10-26 14:57:00
Filme, die ausschließlich aus der subjektiven Perspektive (Point-of-View, POV) gedreht sind, sind selten, weil diese Erzählweise sowohl technisch als auch erzählerisch viele Herausforderungen mit sich bringt: 1. **Einschränkungen der Erzählmöglichkeiten**: Die subjektive Perspektive ist sehr begrenzt, da das Publikum nur sieht und weiß, was der Protagonist selbst sieht und weiß. Dadurch wird es schwer, Handlungsstränge oder Informationen darzustellen, die außerhalb des Blickfelds oder des Wissens der Hauptfigur liegen. Spannungsaufbau und dramatische Ironie, die oft durch einen Perspektivwechsel erreicht werden, fallen weg. 2. **Ermüdung des Publikums**: Eine dauerhafte POV-Aufnahme kann für Zuschauer ermüdend und eintönig wirken. Sie bietet wenig visuelle Abwechslung, da alles durch die Augen derselben Figur erlebt wird. Dies kann den Zuschauer emotional weniger ansprechen, da ihm die Möglichkeit genommen wird, die Hauptfigur von außen zu beobachten und deren Emotionen in Mimik und Körpersprache zu sehen. 3. **Technische Herausforderungen**: Der Dreh aus der subjektiven Perspektive ist technisch anspruchsvoll, insbesondere wenn die Kamera "natürlich" wirken soll. Oft wird versucht, durch eine bewegliche Kamera die Kopfbewegungen oder das Blinzeln der Figur zu simulieren, was eine Herausforderung für die Kameraführung und das gesamte Filmteam darstellt. Auch Stunts und Actionszenen sind schwer in der POV-Perspektive umzusetzen, ohne dass die Bewegung künstlich oder verwirrend wirkt. 4. **Eingeschränkte Identifikation mit Charakteren**: Zuschauer identifizieren sich oft besser mit Figuren, die sie visuell "von außen" sehen und deren Körpersprache und Mimik sie beobachten können. In einem reinen POV-Film fehlt dieser Bezugspunkt, was die emotionale Verbindung und das Verständnis für die Figur erschwert. 5. **Begrenzter Einsatz für Spannung und Dramaturgie**: Perspektivwechsel sind im Film ein wichtiges Mittel, um Spannung zu erzeugen, Überraschungen zu schaffen oder Parallelhandlungen zu zeigen. Ein POV-Film, der an die Sichtweise einer Figur gebunden ist, verliert diese narrativen Werkzeuge und ist oft dramaturgisch weniger flexibel. Dennoch gibt es Filme, die mit der subjektiven Perspektive experimentieren. Ein Beispiel ist *Hardcore Henry* (2015), ein Actionfilm, der fast vollständig aus der POV-Perspektive gedreht wurde. Allerdings bleibt diese Technik eine Nischenoption, die nur selten über die volle Länge eines Films genutzt wird, weil sie die oben genannten Probleme mit sich bringt.
Das Andere und die Supervision
2024-10-26 10:29:00
"(…) wenn wir uns mitten im Leben meinem, wagt es zu weinen, mitten in uns." – Rainer Maria Rilke Das Andere im Berufsleben sind u.a. auf individueller Ebene u.a. Schwäche, Misserfolg, Langsamkeit, Empfindlichkeit, Authentizität, Spontanität, Bedürftigkeit, Flucht, Krankheit, Tod. In Zeiten der Selbst- und medialen Selbstdarstellung werden diese zu aussterbenden oder marginalisierten Phänomenen oder innerhalb von künstlerischen Gestaltung-/ Marketingkonzepten (zB B Eilish oder T Swift oder E Sheeran) ausgebeuten Selbstmitleidsmoments- oder Sonntagsreden-Quotenbringern. Auf sozialer Ebene ist es u.a. Hässlichkeit, Schmutzigkeit, Geruchsbelästigung, Inkontinenz, Desorientierung, Stehlen, Beschuldigen, Exhibitionismus. Egal ob wir seelische oder biologische soziale Vorgänge betrachten: es gibt immer ein anderes das sichtbar oder hörbar werden will wenn das eine oder zwei oder drei zu herrschen scheinen. Ist dieses immer eine Geschichte von Ausgrenzung und / oder Ausbeutung und/ oder Unterdrückung / Unterwerfung und/ oder Auslöschung/ Ermordung? Kann uns Therapie, Supervision oder Organisationsentwicklung weiterhelfen diese Beziehungen friedlicher aber gleichsam konstruktiver aber dennoch lebendig und produktiv zu gestalten? Supervision beschäftigt sich nmE sehr wesentlich mit der Frage, wie Prozesse zwischen den dominanten, sichtbaren oder rationalen Anteilen und jenen, die unterdrückt, verdrängt oder marginalisiert sind, strukturiert werden können. Dies gilt sowohl für psychische als auch für soziale Vorgänge. Dabei steht der Versuch, das Zusammenspiel dieser Ebenen besser zu verstehen und zu organisieren im Vordergrund des Interesses hier. Aktuelle Forschung zur Supervision und Organisationsentwicklung betont die Bedeutung von Reflexionsräumen, um das Zusammenspiel von dominanten und verdrängten Anteilen zu beleuchten. Königswieser schreibt in Bezug auf systemische Organisationsentwicklung: *"Das Erkennen von Mustern und die Fähigkeit, diese zu verändern, ist entscheidend, um festgefahrene Strukturen aufzubrechen und Innovation zu ermöglichen" (Königswieser & Hillebrand, 2020)*. Die Reflexion dieser Dynamiken in der Supervision schafft Raum für neue Erkenntnisse und innovative Handlungsmöglichkeiten. Für die psychische Ebene spielt beispielsweise die Psychotherapie eine Rolle, während auf der sozialen Ebene Konzepte wie Gruppendynamiken, Organisationsentwicklung oder wirtschaftliche Disziplinen wie Volkswirtschaftslehre und Betriebswirtschaftslehre zum Einsatz kommen. Körperliche Methoden wie die Feldenkrais- oder Alexander-Technik bieten Modelle, die sich nicht primär mit den Ergebnissen, sondern mit den Prozessen befassen, also mit dem „Wie“ der Handlungsabläufe. Die Theorie zur Organisationsentwicklung betont, dass „der Erfolg einer Intervention weniger von der Lösung eines spezifischen Problems abhängt als vielmehr von der Fähigkeit, die Dynamik der zugrunde liegenden Prozesse zu verstehen und zu beeinflussen“ (Schein, 2017). Dies korrespondiert mit der Supervision, deren Ziel es ist, soziale Prozesse in einem systemischen Kontext besser zu organisieren und zu strukturieren. Supervision, so wie ich sie verstehe, hilft insbesondere in sozialen und kreativen Kontexten, das Zusammenspiel zwischen „Ich“ und „Es“, zwischen „Selbst“ und „Anderen“ oder zwischen „Herrschenden“ und „Dienenden“ besser zu strukturieren. Dabei geht es darum, diese Prozesse möglichst konstruktiv, wertschätzend, friedlich und produktiv zu gestalten. "Nur durch das bewusste Reflektieren und Aushandeln von Rollen und Machtverhältnissen können Organisationen zu innovativen und widerstandsfähigen Systemen werden" (Weisbord, 2012). Gerade Innovation und Kreativität entstehen oft durch die konstruktive Auseinandersetzung mit dem „Anderen“ oder dem „Ausgegrenzten“. Die Supervision trägt dazu bei, diese Prozesse zu gestalten und zu fördern. „Innovation resultiert oft aus der produktiven Nutzung von Konflikten und dem Spannungsfeld zwischen etablierten und marginalisierten Positionen“ (Stacey, 2011). Mein persönlicher Schwerpunkt liegt darin, mich mit den vielen verschiedenen Facetten des „Anderen“ zu beschäftigen. Dazu gehören chronische Krankheiten, Demenz, Endlichkeit des Lebens, Sterben und Tod das Eingangszitat beginnt, „Der Tod ist groß, wir sind die Seinen, lächelnden Munds (…)“ lautet der Beginn des Eingabgszitats, aber auch Natur und Babys und Kleinkinder, kognitive Beeinträchtigungen, aber auch Kunst und kulturelle Prozesse. Der Begriff der „kulturellen Aneignung“ es könnte auch Ausbeutung genannt werden beschreibt wie Innovation dort entsteht wo Underdogs innovative Kunst machen um Seelisch zu Überleben in einem zweiten Schritt dann Einkommen und sozialen Aufstieg zu generieren andererseits gesellschaftliches Establishment Produktivität Ausgegeenzter / Ausgebeuteter zur Belebung der Mainstream Kultur dann genutzt / eingesoannt werden (von Blues zu Rock n Roll zu HipHop usw.). Was mich dabei besonders interessiert, ist die produktive Kraft, die durch das „Andere“ freigesetzt wird. „Nicht alles, was marginalisiert oder ausgegrenzt wird, ist destruktiv; häufig liegt darin eine unerkannte Quelle der Erneuerung und des Wachstums“ (Luhmann, 2018). Wie kann Wut oder Unordnung, die häufig mit dem Ausgegrenzten einhergehen, in etwas Konstruktives umgewandelt werden? Dieses Spannungsfeld zwischen den etablierten und den marginalisierten Kräften ist eine wesentliche Quelle von Kreativität und Innovation, und die Supervision kann helfen, diesen Prozess zu unterstützen und produktiv zu gestalten. In Konzepten wie der Validation nach Naomi Feil, der Integrativen Validation nach Nicole Richards oder dem Demenz-Balance-Modell nach Barbara Klee-Reiter, das auf den Arbeiten von Tom Kitwood basiert, wird durch gezielten Perspektivenwechsel die kommunikative Erreichbarkeit von Menschen mit Demenz maßgeblich verbessert. Besonders die Fähigkeit zur Empathie steht dabei im Fokus, da diese den Zugang zu den emotionalen Bedürfnissen der Betroffenen erleichtert. Empathische Kommunikation, wie sie beispielsweise Edith E. Engels beschreibt, ist dabei ein zentraler Bestandteil. Aktuelle Forschungen bestätigen die positive Wirkung von Empathie auf die Interaktion mit Menschen mit Demenz und unterstreichen deren Bedeutung in der Pflege und Betreuung (Feil, 1993; Richards, 2006; Klee-Reiter, 2012; Engels, 2014). Empathisches Verstehen erscheint wie offene partizipative Kommunikation als “Komplikation“ genauso wie Emotionalität oder Entschleunigung – es ermöglicht aber Zusammenarbeit ohne die letztlich kein produktives, lösungsorientiertes Handeln in der Dienstleistung möglich ist. Es geht immer um Vertrauen Motivation Eigeninitiative wo für und mit Menschen gearbeitet wird. Beispiele für zu vertiefende Aspekte in diesem Zusammenhang: Beziehungslernen und Empathieforschung: 1. In der Bildungs- und Beratungsarbeit sowie in der Supervision stehen Beziehungslernen und Empathieforschung im Mittelpunkt, um die Beziehungsfähigkeit und empathische Kompetenzen der Beteiligten zu fördern. Diese beiden Bereiche sind entscheidend für eine gelungene Interaktion und Betreuung in Bildungs- und Beratungssettings. Hier einige zentrale Aspekte: 1. Empathie als Grundvoraussetzung: Empathie ermöglicht es Profis, das Erleben und die Perspektiven ihrer Klienten oder Schüler authentisch nachzuvollziehen. Durch empathisches Zuhören und Verstehen wird eine vertrauensvolle Beziehung aufgebaut, die essenziell für den Lernprozess und die persönliche Entwicklung ist (Rogers, 1961). 2. Förderung von Beziehungsfähigkeit: Beziehungslernen betont das aktive Lernen und Reflektieren über die eigenen Beziehungsfähigkeiten. Dies beinhaltet, Kommunikationsmuster zu erkennen und zu verbessern sowie Konfliktlösungsstrategien zu entwickeln. Hierdurch wird die Fähigkeit gefördert, stabile, positive Beziehungen aufzubauen und zu erhalten, was in pädagogischen und sozialen Berufen von zentraler Bedeutung ist (Buber, 1970). 3. Selbstreflexion und -regulation: Supervision dient dazu, eigene emotionale Reaktionen und mögliche Übertragungen im beruflichen Umfeld zu reflektieren und zu regulieren. Selbstreflexion hilft Berater:innen und Pädagog:innen, sich ihrer eigenen Werte, Vorurteile und emotionalen Reaktionen bewusst zu werden und diese bei der Interaktion mit anderen professionell zu handhaben. 4. Verbindung zur Empathieforschung: Die aktuelle Forschung zeigt, dass Empathie nicht nur erlernt, sondern auch gezielt trainiert werden kann, z. B. durch Achtsamkeit und Perspektivwechselübungen. Die Ergebnisse dieser Forschungen geben Supervisionsprozessen wertvolle Anleitungen zur Gestaltung von empathiefördernden Übungen und reflektiven Aufgaben (Decety & Ickes, 2009). Insgesamt sind Beziehungslernen und Empathie für die Supervision unverzichtbar, da sie nicht nur zur Förderung der Beziehungsqualität beitragen, sondern auch das Wohlbefinden und die Resilienz der Profis zu stärken. Diese Kompetenzen wirken sich positiv auf die Fähigkeit aus, auf die individuellen Bedürfnisse der Klient:innen oder Schüler:innen empathisch und nachhaltig einzugehen. Weitere: 1. Das Verhältnis von Macht und Ohnmacht in Organisationen: Machtstrukturen beeinflussen die Dynamik in Organisationen und können sowohl hinderlich als auch förderlich für den kreativen Prozess sein. „Macht in Organisationen ist oft implizit und unausgesprochen, doch gerade durch die Reflexion dieser Machtverhältnisse kann Organisationsentwicklung gelingen“ (French & Bell, 2013). 2. Die Rolle der Emotionen in der Supervision: Emotionen wie Wut, Angst oder Freude spielen eine zentrale Rolle in zwischenmenschlichen und organisatorischen Prozessen. „Die emotionale Intelligenz von Führungspersonen ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg von Organisationen“ (Goleman, 2000). Wie kann emotionale Intelligenz in der Supervision genutzt werden, um Prozesse produktiver zu gestalten? 3. Innovationsförderung durch Diversität: „Die Forschung zeigt, dass diverse Teams tendenziell kreativer und innovativer sind, da sie eine breitere Palette an Perspektiven und Erfahrungen einbringen“ (Page, 2007). Wie können Supervision und Organisationsentwicklung Diversität fördern und daraus entstehende Spannungen produktiv nutzen? Literaturverweise: - Berger, P. L., & Luckmann, T. (1969). Die gesellschaftliche Konstruktion der Wirklichkeit: Eine Theorie der Wissenssoziologie.* Fischer Taschenbuch Verlag. - Engels, E. (2014). Einfühlsame Kommunikation in der Pflege. Springer. - Feil, N., & de Klerk-Rubin, V. (2023). Validation Ein Weg zum Verständnis verwirrter alter Menschen (12. Aufl.). Ernst Reinhardt Verlag.- Richards, N. (2006). Integrative Validation: Kommunikations- und Begleitungsmodell für Menschen mit Demenz. Edition Soziothek. - French, W. L., & Bell, C. H. (1994). Organisationsentwicklung: Die Praxis der Organisationsveränderung. Gabler Verlag. - Goleman, D. (2015). Führungsstile im Wandel: Emotionale Intelligenz und Leadership. Vahlen Verlag. - Klee-Reiter, B. (2012). Demenz-Balance-Modell: Ein Weg zu mehr Wohlbefinden für Demenzbetroffene. Verlag für Pflegewissenschaft. - Königswieser, R., & Hillebrand, M. (2020). Systemische Intervention: Architektur und Design systemischer Veränderungsprozesse. Carl-Auer Verlag. - Luhmann, N. (2018). Organisation und Entscheidung. VS Verlag für Sozialwissenschaften. - Page, S. E. (2014). Die Vielfalt der Stärken: Warum Vielfalt klüger macht. Wiley-VCH Verlag. - Schein, E. H. (2018). Organisationskultur und Leadership: Ein Praxisbuch. Schäffer-Poeschel. - Schneider, M., & Wickert, J. (2020). Systemische Beratung in Organisationen: Grundlagen, Konzepte und Praxisbeispiele. Springer Verlag. - Stacey, R. D. (2011). Strategisches Management und Organisationsdynamik: Komplexitätstheorie im Management. Schäffer-Poeschel. - Weisbord, M. R. (2012). Produktive Arbeitswelten: Würde, Sinn und Gemeinschaft im 21. Jahrhundert. Klett-Cotta.
Learnings aus Nationalratswahlergebnissen in erster Näherung aus supervisorischer Sicht:
2024-09-30 16:33:00
(Um es RechtspopulistInnen schwerer zu machen viele Menschen zu Gewinnen): A) Gravierende eskalierende Verteilungskonflijten ernster nehmen: Verteilungskonflikte ernster nehmen – Populisten profitieren nmE besonders von nicht gelösten Verteilungskonflikten Seien es finanzielle Verteilungskonflikte oder ungerechte Verteilung von AsylwerberInnen oder ungerechte Verteilung von noch nicht deutschsprechenden SchülerInnen über Wiener Bezirke . B) Ergebnisorientierung als Kriterium der Urteilsbildung stärken Wir müssten es irgendwie schaffen, dass Ergebnisse/ konkrete Leistungen oder ehrliches Engagement besser beachtet und höher bewertet werden als flotte Sprüche, selbstbewusstes Auftreten, die Außenwirkung von Personen, also, dass Taten tatsächlich mehr Gewicht haben für WählerInnen oder TeilnehmerInnen als Worte. Mir scheint wir entfernen uns davon laufend weiter und weiter als Gesellschaften/ fast als Welt möchte mir scheinen…. Wie ich schon anderweitig geschrieben habe: der Anschein der Professionalität wird BEI WEITEM nmE leider überbewertet. C) Mögliche Maßnahmen: Es bräuchte mitunter mehr steuerndes Eingreifen der öffentlichen Hand. Vorbereitend aber viel mehr Methoden der Visualisierung der Themen, möglichst anschaulich und glaubwürdig , es braucht Menschen mit Zivilcourage, es braucht Möglichkeiten zum Einfühlung-ermöglichenden Perspektivenwechsel. PS diese Probleme erlebte ich desgleichen schon in meiner supervisorischen Praxis
Schlechte Führung – bessere Führung, Fortsetzung
2024-06-27 15:16:00
Ein weiteres Anzeichen für mangelhafte Führung, das auch im Bereich der Gewaltprävention bekannt ist, zeigt sich darin, dass schlecht geführte Abteilungen, wie zum Beispiel in Pflegeeinrichtungen, Besucherinnen und Besucher - also u.a. Angehörige oder externe Besuchsdienste - nicht herzlich willkommen heißen. Zwar mag der Zugang offiziell gestattet sein, jedoch werden Barrieren errichtet oder es wird zumindest deutlich gemacht, dass frau / man als BesucherIn nicht sonderlich erwünscht ist und bestenfalls toleriert wird. Im Gegensatz dazu sind gut geführte Abteilungen in Pflegeheimen daran zu erkennen, dass Besucherinnen und Besucher freundlich, respektvoll und hilfsbereit behandelt werden. Es besteht sogar ein echtes Interesse seitens der Einrichtung daran, Besuchende anzuziehen, da sie einen bedeutenden Beitrag zur emotionalen und sozialen Lebensqualität leisten. Ein treibender Faktor seitens der Einrichtung ist wahrscheinlich eine starke Neigung dazu, die Abläufe auf die genau festgelegte und bewährte Art und Weise gemäß den eigenen Organisationsbedürfnissen zu gestalten. Oftmals herrscht jedoch auch Angst im System vor - beispielsweise die Angst vor Bestrafung oder Beschämung bei Fehlern. Dies kann ein Auslöser dafür sein, sich nach außen hin abzuschotten. Im Gegenzug kann festgestellt werden, dass das Reduzieren von Ängsten vor Strafe oder Bloßstellung bei Fehlern sowie die Steigerung der Flexibilität des Systems und der Mitarbeiter zu positiven Veränderungen führen. Durch diese Maßnahmen können individuelle und spontane Bedürfnisse von Klienten oder externen Partnern besser berücksichtigt werden. Dies wird dazu führen, dass die Einrichtung bereitwilliger wird, sich für Externe zu öffnen. Wie kann Supervision zur Veränderung beitragen: Durch Supervision kann das Bewusstsein für die Folgen dieses Verhaltens geschärft werden, sowohl für die Mitarbeiteden als auch für Bewohner- und BesucherInnen Supervision kann beitragen, Ziele und Visionen zu entwickeln. Sie hilft dabei, konkrete Schritte zur Erreichung der angestrebten Ziele festzulegen. Darüber hinaus ermöglicht Supervision eine Analyse von Strukturen und Prozessen, um aufzuzeigen, wo und wie möglicherweise Raum für Flexibilität geschaffen werden kann. Supervision dient der Stärkung und Ermutigung, um Mut für mehr Flexibilität zu finden. Sie unterstützt auch dabei, eine konstruktive, wertschätzende Fehlerkultur zu fördern. Alexander Popper https://www.derstandard.de/story/3000000217772/die-vielen-dimensionen-schlechter-fuehrung
Zwischen den Stühlen? Inklusion und Parzizipation
2024-06-02 13:36:00
Meiner Ansicht nach hat sich die soziale Landschaft in den letzten beiden Jahrzehnten positiv entwickelt. Doch hinter den Kulissen gibt es Aspekte, die genauer betrachtet werden sollten. Als aufmerksamer Beobachter und Betroffener möchte ich einen kurzen Einblick geben: Die Gruppe der Profit- und Umsatzmaximierer ist nach wie vor präsent und hat ihre Methoden verfeinert. Sie präsentieren sich nun als kundenorientiert und legen besonderen Wert auf den Schutz und das Wohl der Mitarbeiter, insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels. Sollten vorgeschlagene Verbesserungen abgelehnt werden, gibt es elegante Wege, um auf bestehende Zwänge hinzuweisen und Probleme darzustellen. Die Gegenpartei dieser Gruppe agiert sehr geschlossen. Die maßgeblichen Akteure loben einander und demonstrieren ihre Innovationskraft. Es geht darum, die richtigen Rennen zu fahren und den Kurs zu halten, die Torstangen definieren die richtigen Codes, die je aktuellen Begriffe und die Slalom Strecke, die Länge der Sätze voller Relativierungen. Ich habe Interesse daran, Menschen mit Behinderungen oder chronischen Krankheiten eine gleichberechtigte Teilnahme am gesellschaftlichen Leben zu ermöglichen. Ebenso möchte ich sicherstellen, dass Mitarbeiter in Unternehmen in Entscheidungen einbezogen werden. Es gibt drittens Unternehmen und Führungspersonen, die zwar Umfragen durchführen, aber nicht ausreichend auf die erhobenen Informationen eingehen, was die Motivation der Mitarbeiter mindert weil sie s dann als so tun als ob einordnen, dies sei die dritte Gruppe. Die Integration von Menschen, die anders sind oder nicht hierarchisch hoch eingestuft sind, sollte durch Strukturen gesichert werden, die Mitverantwortung und Mitgestaltung ermöglichen. Mich interessiert die Ausrichtung an den Bedürfnissen der Kunden. Ich engagiere mich lieber in Umgebungen ohne Grabenkämpfe, wo authentische Inhalte höher bewertet werden als bloße Floskeln. Deshalb sitze ich möglicherweise zwischen den Stühlen. Es bleibt wichtig, keinen sektiererischen Weg einzuschlagen. Ich kann nachvollziehen, wie Teile der Gesellschaft sich ausgeschlossen fühlen. Angesichts vieler autoritärer Machtsysteme bin ich skeptisch, aber auch dankbar dafür, hier und jetzt zu leben. Nach Wahlen könnte die Zukunft auch hier düsterer aussehen. Es ist von entscheidender Bedeutung, inklusive und partizipative Strukturen zu fördern und weiterzuentwickeln, um notwendige Veränderungen zB ökologisch, ökonomisch, sozial annähernd ermöglichen zu können. https://alexander-popper.at
Dimensionen schlechter Führung
2024-05-08 11:08:00
https://www.derstandard.at/story/3000000217772/die-vielen-dimensionen-schlechter-fuehrung Merkmale von ineffektiver Führung aus meiner ethnographischen/ teilnehmend beobachtenden Feldforschung als Betreuer im Bereich Gerontologie: 1. Ein starkes Bedürfnis nach Kontrolle und wenig Interesse an den Aufgaben der Mitarbeiter. 2. Mangelnde Investitionen in die Förderung der Qualität und Fähigkeiten der Mitarbeiter. 3. Zögerliches oder spätes Reagieren auf Probleme, gefolgt von übermäßigen Reaktionen. 4. Reflexionsmöglichkeiten werden widerwillig und nur unter Druck “von oben” oder “von außen” genutzt. 5. Inputs und Vorschläge werden hauptsächlich von angesehenen Fachleuten oder Personen mit hoher Hierarchieposition berücksichtigt. 6. Externe Anregungen werden zögerlich und skeptisch aufgenommen und schnell wieder ignoriert. 7. Es wird wenig über KundInnen gewußt, und man versteckt sich hinter Datenschutzbestimmungen in der Zusammenarbeit, obwohl Informationsaustausch hilfreich wäre. 8. Überempfindliche Reaktionen von Mitarbeitern als deutliches Zeichen für mangelhafte Führung. Während meiner ethnographischen Feldforschung als Betreuer im Bereich Gerontologie zum Thema schlechte Führung habe ich einige Arbeitshypothesen bzw. Handlungsempfehlungen entwickelt: - Lasse Probleme und Fehler möglichst ungefiltert, unerkannt und unbearbeitet bis zur untersten Hierarchieebene durchdringen. Das spart Arbeit, da dort am wenigsten Widerstand zu erwarten ist. - Als nächstes sollten (von) diesen Maßnahmen zur Lösung dieser Probleme eingefordert oder vorgeschrieben werden. - Dies stellt eine effektive Methode dar, um das organisatorische Lernen auf mittleren und oberen Ebenen zu verhindern. (- Eine gute Führungskraft ist in der Lage zu delegieren, zeigt jedoch Interesse an Details insoweit sie relevant sind oder stark mit der Zufriedenheit der Kunden zusammenhängen. Selbstredend an KundInnen und deren Bedürfnissen sowie Stakeholdern, genauso wie an MitarbeiterInnen und deren Bedürfnissen.) - Man könnte meinen, dass gute Strukturen einen Schutz für eine Organisation bieten. Das ist teilweise richtig, aber auch teilweise falsch. - Ja, sie bieten Schutz – wie die Effektivität einer Verfassung zeigt. Auf der anderen Seite verdeutlicht das Beispiel einer illiberalen Demokratie, wie Menschen Strukturen manipulieren, untergraben und verändern können, um Schutzmechanismen gegen Willkür und Machtmissbrauch auszuhebeln.
Lernen von Pionier:innen der Hygiene
2024-03-17 18:53:00
Was wir u.a. am Beispiel von Nightingale und Semmelweis nmE lernen können ist mindestens zweierlei: a) das die effektivsten Interventionen oft sehr banal erscheinen können. b) dass Risikobereitschaft und echter Wille positive Veränderungen zu bewirken von höchstem Wert sind in der Arbeitswelt: "I m 19. Jahrhundert forderten immer wiederkehrende Epidemien und Kriege enorme Verluste an Menschenleben. Die verursachenden Prinzipien der Epidemien waren unklar, die Sterbeziffern in Feldlazaretten häufig eher durch Infektionen als durch direkte Waffeneinwirkung verursacht. In dieser Zeit war auch der Besuch in einer Entbindungsstation mit einer signifikanten Wahrscheinlichkeit des Todes der Mutter durch Kindbettfieber verknüpft. (...) Die Erfahrung und ihr (Nightingale) Organisationsgeschick in der Versorgung verletzter Soldaten im Krimkrieg in Skutari im osmanischen Reich - zwischen 1854 und 1856 - begründen ihren Ruf als Lichtgestalt der Krankenpflege. Die hygienischen Bedingungen der verletzten Soldaten, zuerst ungewaschen auf dem blanken Boden, umgeben von Ratten, Läusen und Flöhen, prägten ein Gespür für Hygiene in der Krankenumgebung (Rappaport 2007). Durch die Einführung einer basalen Sauberkeit der Räumlichkeiten und Krankenlager konnte eine Situation nachhaltig korrigiert werden, in der zunächst mehr Soldaten an Infektionen unter den desolaten Bedingungen der Versorgung als an feindlichen Kugeln starben. Nach der Einführung der Händedesinfektion durch Chlorkalk-Lösung durch Semmelweis, wurde die Sterblichkeit auf ungefähr ein Zehntel reduziert. Der Erfolg der Händedesinfektion, publiziert unter dem Titel "Die Ätiologie, der Begriff und die Prophylaxe des Kindbettfiebers" (Semmelweis 1861), ist ein Meilenstein in der Geschichte der klinischen Hygiene. Dieser Quantensprung in der Krankenversorgung hat dem Autor allerdings zu Lebzeiten keine Anerkennung durch Kollegen gebracht." https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC9754773/
Lewin und Gedicht
2024-02-23 23:59:00
“Die Untersuchung der Bedingungen für Veränderungen beginnt sinnvollerweise mit einer Analyse der Bedingungen für keine Veränderung.” Kurt Lewin "Leben und Sterben des Teamsupervisors: Surfen im Auge des Sturms Ozean Masse und Macht organisationell geformt, spielen wir Spiele der Erwachsenen; Einmal idealisieren wir Dich, den Berater als die bessere Leitung, dann wieder bist Du mit Deinen Schwächen, die Du oh Wunder auch als Supervisor mitbringst der letzte Looser" Niccolò Machiavelli, Hierarchie und Teamdynamik “Lernen ist effektiver, wenn es ein aktiver und nicht ein passiver Prozess ist”. Kurt Lewin BILDQUELLE: Saul Steinberg, Last Self Portrait, 1999
Freiheiten nicht nur des Wahrnehmens sondern auch des Beschreibens und Denkens / der Art Lösungen zu finden
2024-02-15 23:30:00
Zentrale Schritte für Veränderungen sind die Wahrnehmung zu schärfen für die je aktuellen Vorgänge und die falschen "Lösungswege" NICHT zu gehen: Die Kunst der Moderne und in der Folge der Gegenwart hat eine Differenz erarbeitet zwischen Bild und „Abgebildetem“. Sie kann ein Gesicht mit so vielen Ebenen von Bedeutungen interpretieren. Beispiele Picasso, Porträts von Dora Maar (es gibt unzählige weitere) Wir sollten diese gewonnenen Freiheiten sehr wertschätzen und uns zu nutze machen. Wozu (nur zwei Aspekte): • Mehrere Perspektiven auf eine Herausforderung statt einer Perspektive bieten ein umfassenderes Bild: Mehr Anknüpfungspunkte für Lösungsfindung. • Unsere an Vorbildern erlernten Konzepte von Problemlösungen könnten das Problem sein. Diese Konzepte gehören dekonstruiert/ erweitert. Anwendungsbeispiel: Eine Organisation ist eine Form durch die soziale Vorgänge geformt werden - hieran gemeinsam zu Werken macht große Freude. (Soziale Plastik, Joseph Beuys) eine seiner SchülerInnen widmet sich seit Jahrzehnten der Weiterentwicklung dieses Ansatzes: Shelley Sacks: „Für mich ist in der Tat das Denken der Ort, wo der plastische Prozess – zunächst unsichtbar – beginnt. In dem Buch ATLAS, das aus dem Soziale Plastik-Prozess »Ort des Treffens« in Hannover entstanden ist, habe ich über »Innigkeit« im Gegensatz zu »Innerlichkeit« geschrieben. »Innigkeit« ist ein Raum: ein innerer Raum, wo man sehen kann, was man sieht, hören kann, was man hört, und herausfinden kann, mit welchen Linsen man die Welt betrachtet. Das ist der Ort, wo wir Bewusstsein verändern können. Diese innere Arbeit kann sehr fordernd und anstrengend sein. Es ist eine Art Wärmearbeit, da Verhärtetes und Erstarrtes – Gewohnheiten, Haltungen, Denkmuster, scheinbar Selbstverständliches – durch Hitzezufuhr aus Willenskraft und Vorstellungskraft neu gestaltbar wird. HK Sobald wir Denken als etwas Plastisches betrachten und verstehen, beginnen wir, uns von dem starren, abstrakten, intellektualistischen Denken, wie es vielerorts vorherrscht, zu emanzipieren.“ https://lesen.oya-online.de/texte/446-soziale-plastik-heute.html Bildquelle: Gelitin/Gelatin MONA LISA (2184), 2020 | ALBERTINA, Wien – Familiensammlung Haselsteiner © Gelitin/Gelatin & Bildrecht Wien, 2024
Kundenbewertung bzgl Teamsupervision
2024-02-10 15:07:00
Alexander Popper - Supervision und Coaching https://g.co/kgs/HCw99Ay
Gegenwartskunst und Strategien guter Beratung
2024-02-08 17:50:00
Im Kontext gute Beratung bitte zu sehen: "Angewendete Methoden der Strategie der Gegenwartskunst: Verfremdung; Umdefinition; Irritation; Zweckentfremdung und Verwirrung Mit dieser Form der Kunst provoziert der Künstler also somit die aktuellen kulturellen Standards, indem er diese eingeschriebenen und festgelegten Bedeutungen und Konventionen „hackt“. Es wird also versucht, Alternativen aufzuzeigen und zu schaffen. Es gibt nicht nur ein Weise ein Gerät, eine Software ein technisches Artefakt… zu verwenden, sonder es gibt immer eine Alternative. Cultural Hacking übt seine Faszination besonders dadurch aus, dass die Akteure aus dem Verborgenen arbeiten, ihre Identitäten verschleiern, ihre Aktionen geschickt in den Alltag einbauen und erst nach und nach aufdecken lassen." https://wiegehtgutekunst.wordpress.com/glossar-zur-gegenwartskunst/ https://www.facebook.com/732347028/posts/10160357675192029/?mibextid=rS40aB7S9Ucbxw6v
Von Sokrates und Nietzsche zur modernen Prozessberatung und retour: Die Expertise des Nichtwissens, ein zentrales Qualifikationsmerkmal ihres Supervisors / ihrer Supervisorin
2024-02-07 20:31:00
In der gegenwärtigen Arbeitswelt, die von ständigem Wandel und zunehmender Komplexität geprägt ist, spielt die Expertise des Nichtwissens eine entscheidende Rolle in der Prozessberatung. Dieser Ansatz ermöglicht es Beratern und Beraterinnen, vorgefasste Erklärungs- und Lösungsmodelle zu hinterfragen, um das Erkunden neuer Wege zu neuen erstrebenswerten Zielen anzuregen und umsichtig zu begleiten. Ed Schein, einer der prominentesten Experten auf dem Gebiet der Organisationsentwicklung, äußert sich ähnlich Sokrates: "Je mehr ich weiß, desto mehr erkenne ich, dass ich nichts weiß" (Quelle: Schein, E. H. "Helping: How to Offer, Give, and Receive Help"). Diese Anerkennung der eigenen Begrenztheit bildet eine Grundlage für einen offenen und flexiblen Beratungsprozess: Eine beraterische Kernkompetenz besteht darin, ein Gleichgewicht in der Aufmerksamkeit dem Gegenüber sehr aufmerksam zu sein, sich aber selbst auch laufend zu beobachten. Vor allem die Offenheit zu pflegen, eigene Erklärungsmodelle und Lösungsideen laufend zu hinterfragen und die/den Beratenen nicht damit zu „überholen“, sondern sie in ihrer Ideenfindung zu unterstützen. Die Expertise des Nichtwissens ermutigt die Beratenen dazu, Visionen und Wünsche zu entwickeln, die als Ziele dienen. Klaus Scala und Königswieser betonen die Notwendigkeit, die Komplexität der Organisationen zu akzeptieren und offen für neue Perspektiven zu sein (Quelle: Königswieser, R., & Schmid, B. "Systemische Intervention: Architektur für Beratung und Organisationsentwicklung"). Indem sie gemeinsam auf eine Reise des Entdeckens gehen, können sie neue Horizonte erschließen und innovative Lösungen finden. In der Praxis äußert sich die Expertise des Nichtwissens darin, dass der Berater oder die Beraterin gezielte Fragen stellt und dem Klienten oder der Klientin dabei hilft, eigene Gedanken zu visualisieren und zu strukturieren. Sonja Görlich unterstreicht die Bedeutung dieses Prozesses und ermutigt dazu, sich auf eine Reise des gemeinsamen Entdeckens zu begeben (Quelle: Görlich, S. "Systemische Prozessberatung: Grundlagen und Methoden der Beratung in Organisationen"). Auf diese Weise wird Klarheit gefördert und der Entstehung guter Ideen Raum gegeben. Die Wurzeln der Expertise des Nichtwissens lassen sich bis zu den philosophischen Ideen von Friedrich Nietzsche zurückverfolgen. Sein Aufruf "auf die Schiffe ihr Philosophen" erinnert uns daran, dass es um das In-Bewegung-Kommen, das gemeinsame Aufbrechen, auch um seelische und geistige Risikobereitschaft geht – den Mut aufzubringen, in unbekannte Gewässer aufzubrechen. In der heutigen Arbeitswelt, die von Unsicherheit und Komplexität geprägt ist, ist die Expertise des Nichtwissens eine zentrale beraterische Tugend auf die sie achten sollten, wenn Sie sich ihr Gegenüber für diejenigen, die nach neuen Lösungen und innovativen Ansätzen suchen. Dies kann nicht wenig dazu beitragen, dass auch Organisationen sich erfolgreich an Veränderungen anpassen und langfristigen Erfolg erzielen.
Ziel- und Lösungsorientierung in Beratung und Supervision: Erfolgschancen verbessern!
2024-02-01 19:20:00
Beratung und Supervision spielen eine entscheidende Rolle in der persönlichen und beruflichen Entwicklung von Individuen. Dabei ist die ziel- und lösungsorientierte Herangehensweise ein fundamentaler Ansatz, der den Weg zu nachhaltigen Veränderungen ebnen kann. Zielorientierung bildet das Gerüst, auf dem eine effektive Beratung aufbaut. Klar definierte Ziele ermöglichen es dem Berater, zusammen mit dem Ratsuchenden den Weg zu skizzieren und Meilensteine zu setzen. Dies schafft nicht nur Struktur, sondern fördert auch die Motivation, da konkrete Ziele als Richtschnur dienen und Fortschritte sichtbar machen. Ein weiterer zentraler Aspekt ist die Lösungsorientierung. Statt den Fokus auf Probleme zu legen, konzentriert sich diese Methode auf mögliche Lösungen. Der Berater unterstützt den Klienten dabei, Ressourcen zu identifizieren und positive Veränderungen herbeizuführen. Dieser Ansatz betont die Stärken und Potenziale des Ratsuchenden, was zu einem gesteigerten Selbstbewusstsein und Selbstwirksamkeit führen kann. In der Teamsupervision sind diese Ansätze besonders bedeutsam bzw. hilfreich, In der Praxis zeigt sich, dass die Verbindung von Ziel- und Lösungsorientierung einen ganzheitlichen Ansatz schafft. Der Berater agiert als Begleiter, der nicht nur die Herausforderungen reflektiert, sondern auch konkrete Handlungsschritte erarbeitet. Dies fördert nicht nur das Verständnis für die eigene Situation, sondern ermöglicht es auch, die Kontrolle über das eigene Leben zurückzugewinnen. Hier lassen sich Methoden der Visualisierung besonders nützlich einsetzen. Es.geht darum Zielbilder zu finden und Wünsche zu formulieren. Problem vs Zielbilder zeichnen, Problemaufstellungen in Losungsaufstellungen umwandeln, bei der Spot Analyse ebensolchen leisten… Abschließend lässt sich sagen, dass Ziel- und Lösungsorientierung in Beratung und Supervision eine effektive Strategie darstellen, um positive Veränderungen herbeizuführen. Indem der Blick der Beratenen auf Ziele, Perspektiven, Wünsche etc gelenkt auf Lösungen fokussiert wird, entsteht ein unterstützender Rahmen, der Menschen hilft, ihr volles Potenzial zu entfalten und ihre Ziele zu verfolgen.
Zu einem Zitat von Caspar David Friedrich
2024-01-20 00:02:00
Von meiner inneren Ausrichtung her ist mir bedeutsam, Menschen und Teams dahingehend zu unterstützen, dass Ausrichtung auf "die Sache" gestärkt wird. Machtkämpfe, "Spielchen" unbedeutender werden. Was Bedeutung hat, sind Entwicklungen und Weiterentwicklungen, sind gute Projekte, Produkte, Dienstleistungen etc. das trifft sich wenn ich recht interpretiere auch mit spirituellen und intellektuellen Konzepten, welche Anregen das individuelle zu transzendieren...
konstruktiv Reflektieren
2024-01-17 14:42:00
Zentrale Aufgabe von Supervision / Coaching ist konstruktives (u.a. lösungs- und ressourcenorientiertes) Reflektieren zu üben, denn: ”nicht jede Selbstreflexion tut gut, sagt der Psychologe Jan Müller vom Institut für ressourcenorientierte Gesprächsführung Hamburg. "Die Frage ist, wie wir über uns nachdenken und welche Bedeutung wir unseren Erfahrungen geben." Stecke eine Person beispielsweise in einer negativen Gedankenspirale fest und denke die ganze Zeit "Ich bin ein Versager" oder "Ich bekomme nichts auf die Reihe", dann sei das wenig hilfreich." Mißtrauen, Mißverständniss, Verletzungen vertiefen/ verschlimmern, das kennen wir alle aus Dialogen mit menschlichen Gegenübern wie aus inneren Dialogen: Für beide Gelegenheiten vermag Supervision Anleitungen und Strukturen zu bieten, hilfreiches miteinander sprechen bzw. nachdenken ermöglicht und vor destruktiven schützt…. Methode inneres Team, Methode Spot Analyse, Problemlösungszwiebel, usw, usw. Link zum Standard-Artikel
„Destruktive Professionalität“ und was dagegen tun:
2023-12-09 19:54:00
Es gibt Begriffe, die mir wertvoller sind für die Analyse und Bewertung der Situation in Teams/ Betrieben: hilfreich oder wenig hilfreich, klientenzentriert oder technokratisch, lösungs- und resssourcen- vs problem- defizitorientiert. Der Begriff Professionalität macht Sinn in Abgrenzung zu laienhaft, indem ausgedrückt wird, dass erlerntes und geübtes Knowhow vorhanden ist. Hier endet der eindeutige Nutzen des Begriffs auch schon. Ob zB produktive Selbstreflexion inkludiert ist? Es wäre zu hoffen, aber sicher bin ich mir da nicht. Insgesamt so behaupte ich mal tendiert der Begriff zur leeren Hülle, die sich entsprechend für alles und jedes gebrauchen bzw. mißbrauchen lässt was womöglich sehr halbseiden oder gar bößartig ist jedoch gerechtfertigt werden will… Ich habe mir daher das Begriffspaar "destruktive Professionalität" überlegt und habe meine Zweifel ob uns der Begriff "Professionalität" noch hilft um weiter zu kommen... Die Inhalte unter "Therapien" sind einige der Werte und Haltungen, die ich in meinen Supervisionen und Coachings zu fördern suche: „Symptome“: • Vorurteile statt Interesse/ Zuhören • Mauern / den Schein waren statt Transparenz • Schwurbeln/ vage Umschreibungen statt Klartext • Technokratie statt Klientenzentrierung • Verantwortungsdiffusion, Sündenböçke, • Tunnelblick • Jeder für sich und jeder gegen jeden • Lügen • Übervorteilen und Manipulieren • Willkür, „Freunderlwirtschaft“, Intransparenz, Schein statt Sein, „Therapie“: 1. Klientenzentrierung 2. Vorangehen, Interessieren und Engagieren 3. Wertschätzung 4. Verbindlichkeit, Vertrauen einhalten 5. Gemeinsame Ziele 6. Strukturen des Informierens und Kommunizieren, 7. Transparenz 8. Kontinuität, 9. Engagement 10. Gerechtigkeit 11. Resssourcen- und Lösungsorientierung
Ageism bei Menschen mit Demenz im Gesundheitswesen!? – Erhöhtes Risiko in Zeiten der Pandemie? – Zwei Beispiele aus eigener Praxis als gerontologischer Einzelbegleiter:
2020-06-18 12:00:00
Ein typisches Beispiel ganz aktuell: Dame mit Demenz kommt in Begleitung des Sohnes ins Krankenhaus mit Mastdarmprolaps. Im Krankenhaus macht man keinerlei Anstalten der Dame irgendeine kausale oder problemlösende Therapie anzubieten. Stattdessen wird der Zustand der Dame, die alleine lebt primär defizitorientiert dem Sohn gegenüber beschrieben. (Unterwäsche nicht ganz sauber. Von der Dame selbst improvisierte Inkontinenzversorgung.) Es wurde letzlich gänzlich von eigentlichen Anliegen und aktuellen Behandlungsbedarf ablenkend interagiert. Die Dame wurde ohne Lösung nach Hause geschickt und das an zwei Abenden hintereinander. Rudolfsstiftung. Nun war ich zwar nicht dabei und habe auch keine inhaltliche Expertise. Jedoch waren wir seither bei einem Urologen und einem.allgemeinmediziner weil es leider auch einen leichten Harnwegsinfekt sowie Rückenschmerzen links bein Beckenschaufelknochen ca. gibt. Beim Angehörigen löst so etwas nicht selten eine ängstliche und heftige Reaktion aus. Der schämt sich dann und fühlt sich bei Versäumnissen ertappt und ist in der Situation in der Defensive. Meine Hypothese ist hier dass der Covid19 Stress im System eine ageistische Tendenz im Gesundheitswesen (ab diesem und jene Alter „zahlt sich eine Behandlung nicht mehr aus“) Als gerontologischer Betreuer kann ich mich sehr wahrscheinlich erfolgreich dafür einsetzen, dass die Dame eine zielführende Therapie für das eigentliche gesundheitliche Problem bekommt. Das viel größere Problem scheint mir, dass hier von Teilen des medizinischen und pflegerischen Systems dermaßen defizietorientierte angstbesetzte Perspektiven in solchen Krisenmomenten ausgelöst werden, dass hier dann plötzlich auf Überbetreuung gesetzt wird. Und diese ist nmE tödlich. Ein trauriges Beispiel: Ich habe kürzlich eine liebe Klientin sehr rasch auf ähnliche Weise verloren: nach einem.Sturz hat man sie nicht mehr ins vertraute Appartement rehabilitiert. Obwohl das möglich gewesen wäre. Wie ich noch im Spital gesehen habe. Aber auch hier wurden die Angehörigen gezielt mit defizitorientierten Wahrnehmungen gefüttert. Ich möchte beinahe sagen manipuliert. Sodann wurde die mobile Dame in ihrer Demenz mit einem perfiden Möbelstück, das einem Lehnstuhl gleicht welcher ganz nach hinten in die Liegeposition gekippt werden kann fixiert. So verliert man die Rest-Orientierung und die Mobilität. Wenige Wochen nach Übersiedlung in die Betreuungsstation verstarb die Dame nach raschem Verfall.. natürlich kann hier eine körperliche Erkrankung eine Rolle gespielt haben aber wenig überraschend gab es keine Anstrengung für Diagnose und Therapie. Das fiel dann in den Beginn des Lockdowns ihre letzte Lebenswoche. Man hatte meine Kritik mit den Worten gekontert ob ich unterstellen möchte,.dass.man die Klientin ins Bett pflegt. Ich meine dass man genau das getan hat. Ich vermute man wollte keine auf der Station umherirrende fordende „Demente“ argumentiert hat man mit dem Sturzrisiko. Warum dieses Beispiel? Weil ich Sorge habe, dass hier durch Beauftragung einer 24 Stundenbetreuung eine Dequalifizierung der Klientin erfolgen wird. Dass es zu einer versorgenden und kontrollierenden einschränkenden Betreuung kommen wird mit Ruhigstellen im Konfliktfall und depressivem Rückzug der Klientin ins Bett.. Ich versuche mich einzusetzen, dass man die Betreuung Hilfe schrittweise angepasst an die jeweiligen Defizite der Klientin steigert. Und außerdem hoffe ich und freue ich mich falls hier Organisationen und Kräfte zum Einsatz kommen die Ressourcen und Fähigkeiten der Klientin erhaltend arbeiten. Hoffe diese Hoffnungen bewahrheiten sich und nicht die Befürchtungen. Ich denke es ist aber realistisch in der CoVid – Zeit eher pessimistisch zu sein in solchen Angelegenheiten..
„Ermutigung“ die angewandte Kunst des sozialen Lernens
2019-06-30 12:30:00
Grundsatz der Jung und Alt Begleitung ist,, dass die Begleiter möglichst viel Gestaltungsfreiraum, damit aber auch viel Eigenverantwortung [schon ab der Auswahl und Übernahme von Klient(en)] für die Begleitbeziehung(en) hat. Daraus ergibt sich: a) Da die generelle Zielsetzung Lebendigkeit oder Lebensqualität zu mehren heißt, beeinhaltet unsere Arbeit unabdingbar Risiken zu nehmen. Lebendigkeit ist immer riskant. Risiko gehört immer gemanagt besonders weil die Klienten, die ihr hier begleitet womöglich nur partiell Selbstverantwortung übernehmen können. Bzgl. „Risikomanagement speziell“ und der Intention Euch zu unterstützen Herausforderungen wachsend erfolgreich zu meistern versuchen wir ein hilfreiches „Netz zu spannen“ und erbitten von Euch zweierleifür dessen Nutzung: Mittels der eigenen sozialen und praktischen Intelligenz und Intuition eigenverantwortlich zu entscheiden und zu handeln falls es rasch gehen muss oder Euch das eigene ausreichend Orientierung bietet. Umgekehrt Euch selbst und das Geschehen in der Beziehung seitens der Begleiteten echt und aufmerksam wahrzunehmen, so dass ihr rasch aus unserem ‚Unterstützungsnetz‘ das richtige Angebot raussuchen und aufsuchen / nutzen könnt wenn es denn nötig ist. b) In der Beziehungsarbeit mit Menschen bleiben wir stets Lernende (da jeder Mensch und jede Beziehung einzigartig ist) um Qualität zu bieten ob Profi oder Beginner oder sonst am Weg. Besonders wichtig um von der Mitwirkung bei Jung und Alt profitieren zu können: Fehlerkultur und erhöhte Fehlertoleranz ! (Heißt nicht alles ist „wurscht“ und halbherzig.) Sondern heißt: Irrtümer, Fehler und Niederlagen als Lernchancen und zwar sowohl die eigenen als auch ggf die von Kollegen oder Koordinatoren wahrnehmen, merken oder rückmelden. nicht wegschieben, aber liebevoll und lösungsorientiert im Sinne der Schadensminimierung und der Weiterentwicklung aller wertschätzend begegnen. Bedenken, dass es immer sehr viele Blickwinkel gibt. diese Begleitungsarbeit wird von Lernenden und zum Zweck des Lernens (auch) gemacht. Konflikte und Meinungsverschiedenheiten sind ebenfalls wertvolle Lerngelegenheiten und -formen. Da wir fast nie alle relevanten Perspektiven gleichzeitig erfahren können ist beim Urteilen Vorsicht geboten. Alexandra und Alexander
Supervision für freiwillig Tätige
2019-06-12 12:30:00
Supervision heißt im allgemeinsten: Reflexion eigener Praxis mit dem Zielen die Möglichkeiten/ Freiheitsgrade eigenen Erleben, Denken und Handelns zu erweitern = Lernen, unter professioneller Anleitung. Die professionelle Anleitung besteht dabei nicht im „Ratgeben“ sondern im Anregen zum „Selbst-Denken“ / „Anders-Denken“. Allgemeine Anforderungen an/ Qualitätskriterien für Supervision (aus meiner Sicht): Beziehungsgeschehen als Anregung zur Selbstreflexion – Erfahren wie Erfolge und Flow uns ermutigen und stärken. Widerstände und ‚Misserfolge‘ als Gelegenheit nehmen uns weniger selbst zu behindern. FM Alexander: wenn Du das „Falsche“ sein lassen kannst, wird sich das „Richtige“ von selbst einstellen. Ressourcenorientierter wahrnehmen, denken und handeln: z.B. „Was gibt es zu loben, worüber sich freuen, wofür danken, was ist großartig, usw., usw., uam.“ Lösungsorientierter wahrnehmen, denken und handeln: „Was soll werden und wie kann ich dazu beitragen“ Spezifische Anforderungen freiwillig Tätiger an Supervision: Freiwillige müssen gerne und freiwillig zur Supervision kommen, also muss die Supervisionsteilnahme genug lohnend an sich sein. Lernen aus der Reflexion von m.u. neuem besonders herausforderndem Beziehungsgeschehen als Gelegenheit der Selbsterkenntnis nutzen! Auseinandersetzung mit der Klientenbeziehung und den Anforderungen der Arbeit, mit fachlichen und systemischen und methodischen Fragen, Auseinandersetzung mit eigener Rolle, Rollenklärung, Möglichkeiten und Grenzen intensiv. Was bin ich für die Menschen die ich ehrenamtlich unterstütze? Gruppendynamik / Teamdynamik ist oft weniger gefestigt oder weniger bedeutsam für das Reflexionsgeschehen. Individuelle Unterschiede individuelle Besonderheiten dafür idR noch bedeutsamer als in Teams. Arbeit am Betriebsklima erwünscht / wichtig. Und Qualität Kooperation und Kommunikation mit Hauptamtlichen von Bedeutung Tätigkeitswertschätzung und endogene/ intrinsische Motivation Anerkennung von besonderer Bedeutung Vernetzung – gutes soziales Klima mit ehrenamtlichen Peers und der direkten Vorgesetzten von überragender Bedeutung! In der Gruppensupervision, bisweilen offen für und erfreut und dankbar über Methoden, kleine zusätzliche Bildungs-, Entspannungs- oder Bewegungsinputs. Sinn und Nutzenfragen! Transfer in die Praxis auch des eigenen Privatlebens über die Anwendung in der Ehrenamtlichen Arbeit bisweilen mit- gewünscht Auseinandersetzung mit fremden und eigenen Wertesystemen und Ethik. Kurzum die Arbeit mit Ehrenamtlichen wir oft philosophisch und ethisch. Gibt es einen Auftrag, was sind meine Aufgaben hier und was nicht? Wie verabschiede ich mich? – Abgrenzung ist m.u. ein wichtiges Thema Learning by Doing, sehr erfahrungswissenbezogenes Lernen, konzeptuelle– Learning by Doing unterstützen umso mehr ist in der Supervision das Vertrauen zu schaffen dass man sich als „experimentierender Nichtwissender“ ohne Scham vor den anderen Supervisionsteilnehmern darlegen kann, als Fragende/, Suchender/r Experimentierender. www.alexander-popper.at www.ressourcenorientiert.at office@alexander-popper.at 069910340372
Klientinnenorientierte Reflexionsangebote für Erwachsenenvertreter
2019-04-30 12:30:00
Von qualifizierter Teamsupervision bzw. Einzelcoaching dürfen Sie IMMER erwarten: 1. Supervisorische Fertigkeiten und Fähigkeiten die sie anregen durch aktive Mitarbeit in der Supervision nach und nach Ihre Handlungsmöglichkeiten zu erweitern: U.a. durch bewusstes Beschreiben, Interpretieren, Bewerten, Ordnen, Umdeuten, Perspektiven- und Ebenenwechsel, Verständigen und Verstehen, zuhören, Gemeinsames Teilen und Trennendes Wertschätzen, Ein- und Mitfühlen, etc., etc. MMag. Alexander Popper, Supervisor und Coach, Ausbilldung an der Universität Wien (SUCO) ÖVS-zertifiziert seit 2003 und Unternehmensberater WKO / WKW seit 2015. Von dieser, meiner Supervision IM BESONDEREN dürfen Sie sich ZUSÄTZLICH erwarten: 2. „verständiges“ weil klienten-/ fallarbeitsnahes, möglichst „vielperspektivisches“ Reflektieren: Ich nenne es bildlich „Makro – 360°-Perspektive“: Seit über 20 Jahren bin ich bewußt in mehreren Rollen gleichzeitig in der Arbeit für und mit chronisch kranken, beeinträchtigten, multimorbiden Menschen tätig. Als Einzelbegleiter/Coach (auch als Vater der die Hälfte der Betreuungs- und Erziehungsabriet vom ersten Tag an macht) aber auch Praxisanleiter/ Supervisor aber auch Leiter / Koordinator in einer NPO. So reflektieren sie mit meiner supervisorischen Begleitung, als jemand die/ der / deren Mitarbeiter gleichfalls mit genannten Zielgruppen arbeiten vor allem praxisnahe, bedürfnis- und lösungsorientiert, 2 A: Für Ihre Arbeit als Erwachsenvertreter dürfen Sie sich erwarten: In der Erwachsenenvertretung geht es nmE. wesentlich darum, eine wertschätzende, förderliche Beziehung zu Vertretenen aufzubauen / zu gestalten und (vor allem) darum indirekt steuernd an den vielfältigen Rahmenbedingungen zu arbeiten, welche die Lebensqualität und Selbstbestimmung eines Menschen mit Beeinträchtigung(en) und oder Erkrankung(en) wesentlich beeinflussen. z.B. unterstützte Entscheidungsprozesse begleiten und steuern, z.B. Vertreter – Klienten-Beziehung gestalten, etc. etc. Dies und mehr muss sich innerhalb definierter oder mit-zu-definierender! zeitlich, energetischer und ökonomischer Rahmenbedingungen so leisten lassen, dass es möglichst förderlich für die Vertretenen aber auch möglichst nachhaltig leistbar für die Vertreter sich gestaltet. Die veränderte Gesetzeslage kann überdies dazu anregen Rolle, Beziehungsgestaltung und mehr zu Vertretenen aber auch all den anderen Akteure in den Zusammenarbeiten zu überdenken und entsprechen zu gestalten. Seit über 20 Jahren leite ich laufend Fallsupervsionen zB für Hospiz- oder Altenbegleiter, für Profis in der Altenbetreuung oder der Arbeit mit Menschen mit Handicaps: So kann man / frau Supervisionen bezeichnen wo die Reflexion der Klientenarbeit im Zentrum des (gemeinsamen) Reflektierens steht. Lesen Sie mehr dazu hier: https://www.alexander-popper.at/fallsupervision.html Grundsätzlich ist mein Angebot als Supervisor Coach für sie als Erwachsenenvertreter(nen) selbstredend inhaltlich ganz offen für zB. „Kliententhemen“, Selbstorganisation, Themen der Zusammenarbeit mit Kollegen, Angehörigen, Dienstleister, usw., „Organisationsthemen“, Ressourcenthemen, etc. 3. Die Aufmerksamkeit auf Gesundheit, Wachstum, Chancen, Bedürfnisse, Interessen, Fähigkeiten, Ressourcen, Lösungen, Gewinne, Lebensqualität mit meiner supervisorischen Begleitung zu lenken. Durch Ausbildungen und Erfahrungen arbeite ich seit jeher daran meine Kräfte auf diese und vergleichbare zu richten, u.a. Bildungswissenschaft, interdisziplinäre Gerontologie, Alexandertechnik, Validation, Biographiearbeit/ Reminiscense, Supervision und Coaching, für die Arbeitsfelder (u.a.) Einzelbegleitung, Coaching, Supervision, Anleiten, Vermitteln, Koordinieren, Führen (aber auch bildende Kunst, Natur. Und Kunstvermittlung)… in dieser meiner Ausrichtung / Haltung möchte ich für sie und ihre Mitarbeiter / Kollegen „ansteckend“ sein. In drei Bezirken Wiens kann ich Sie zur Beratung empfangen. Gerne berate ich Sie auch an einem Ort den sie zur Verfügung stellen. Ich freue mich auf Ihre/ Deine Kontaktaufnahme! Ganz herzlichen Gruß, Alexander Popper Information/ kostenfreies Vorgespräch: www.alexander-popper.at office@alexander-popper.at 069910340372
Makro-360°Perspektive für Supervision und Einzelcoaching
2019-02-22 20:30:00
1. Von qualifizierter Teamsupervision bzw. Einzelcoaching dürfen Sie IMMER erwarten (also auch von meiner): supervisorische Fertigkeiten und Fähigkeiten die Sie anregen durch aktive Mitarbeit in der Supervision nach und nach Ihre Handlungsmöglichkeiten zu erweitern u.a. durch bewusstes Beschreiben, Interpretieren, Bewerten, Ordnen, Umdeuten, Perspektiven- und Ebenenwechsel, Verständigen und Verstehen, zuhören, Gemeinsames Teilen und Trennendes Wertschätzen, Ein- und Mitfühlen, etc., etc. MMag. Alexander Popper, Supervisions- und Coachingausbildung an der Universität Wien. ÖVS-zertifiziert seit 2003 und Unternehmensberater WKO / WKW seit 2015. von dieser, meiner Supervision IM BESONDEREN dürfen Sie sich ZUSÄTZLICH erwarten: 2. ein besonders „verständiges“ weil klienten-/fallarbeitsnahes, UND bewußt vielperspektivisches Supervidiert-/ Gecoacht-Werden. Ich nenne es bildlich „Close-up- / Makro - 360°-Perspektive": Seit vielen Jahren bin ich bewußt in mehreren Rollen gleichzeitig in der Arbeit für und mit chronisch kranken, beeinträchtigten, multimorbiden Menschen tätig. Als Einzelbegleiter/Coach (auch als Vater der die Hälfte der Betreuungs- und Erziehungsabriet vom ersten Tag an macht) aber auch Praxisanleiter/ Supervisor aber auch Leiter / Koordinator in einer NPO. Daher meine ich auch supervisorisch besonders bedürfnis-, ressourcenbezogene, faire humane aber auch realistische, ergebnis-, und lösungsorientierte Perspektiven gestalten zu können. 3. die Aufmerksamkeit auf Gesundheit, Wachstum, Chancen, Bedürfnisse, Interessen, Fähigkeiten, Ressourcen, Lösungen, Gewinne, Lebensqualität mit meiner supervisorischen Begleitung zu lenken. Durch Ausbildungen und Erfahrungen arbeite ich seit jeher daran meine Kräfte auf diese und vergleichbare zu richten, u.a. Bildungswissenschaft, interdisziplinäre Gerontologie, Alexandertechnik, Validation, Biographiearbeit/ Reminiscense, Supervision und Coaching, für die Arbeitsfelder (u.a.) Einzelbegleitung, Coaching, Supervision, Anleiten, Vermitteln, Koordinieren, Führen (aber auch bildende Kunst, Natur. Und Kunstvermittlung)… in dieser meiner Ausrichtung / Haltung möchte ich für Sie und Ihre MitarbeiterInnen / KollegInnen „ansteckend“ sein. Ich freue mich Sie persönlich zu sprechen: Information/ kostenfreies Vorgespräch: www.alexander-popper.at office@alexander-popper.at 069910340372 Ganz herzlichen Gruß, Alexander Popper